Seleccionar página

Si utilizamos el primer día de trabajo para que las personas saquen sus mejores cualidades y todo su potencial, las Empresas les ayudarían a disminuir el estrés, dice el profesor de la escuela de negocios Daniel Cable.

El primer día laboral para cualquier persona, es un día que genera incertidumbre y nervios, pues existe la expectativa de lo que vas a encontrar en el nuevo trabajo y surgen algunas preguntas como: ¿cómo serán mis compañeros?, ¿seré bueno haciendo mi trabajo?, ¿me adaptaré a la empresa?, ¿sabré lo que tengo que hacer?, entre otras muchas.

“Hoy hay una nueva guerra por el talento en el lugar de trabajo”, dice el profesor de London Business School, Daniel Cable . “Y no se trata de alejar a los empleados de la competencia, sino de liberar el entusiasmo que ya tienen los empleados, solo latente”.

Este profesor se ha dedicado los últimos 5 años a realizar estudios acerca de lo que ayuda a las personas a activar su mejor yo. Les narraré un experimento que él realizó, simple pero muy dirigido a nuevos empleados.

Nos platica de un profesionista llamado Adesh, que despertó en su apartamento en Delhi, y estaba muy nervioso con el hecho de que era su primer día de trabajo en Wipro, una compañía india de TI. A pesar de que este era su cuarto trabajo desde que dejó la universidad, estaba ansioso, pensando cuáles serían las primeras impresiones sobre los compañeros de trabajo, si realmente iba a encajar, si sería tan bueno como todos los demás, etc.

Estaba preocupado por su nuevo papel como representante de call center, en el que estaría hablando con clientes extranjeros e intentando resolver sus problemas con sus impresoras o reservando sus vuelos. Todo esto era nuevo para él: mientras él había hecho un poco de soporte de chat, nunca antes había ayudado a nadie en vivo, en la mitad del mundo, y menos por teléfono.

A pesar de que este era un gran trabajo, Adesh sabía que las partes serían una rutina. Estaría ayudando a personas en los EE. UU., y sus turnos comenzarían a las 9 p.m. y durarían toda la noche. Tendría que tratar con calma y profesionalmente a los clientes frustrados, que podrían ser groseros e irrespetuosos. También tendría que adoptar un acento y una actitud occidentales. Le habían comentado que los nuevos representantes solían renunciar después de solo unos meses.

Cuando Adesh llegó a las instalaciones de Wipro, lo reunieron con otros 18 nuevos empleados. Él sabía lo que seguía: los tipos del área de administración aparecerían, y él y sus colegas llenarían papeles y se reunirían al curso de inducción, en donde les hablarían sobre sus responsabilidades laborales.

Después de unos minutos, un hombre entró por la puerta y se presentó como un líder Wipro sénior. Adesh estaba sorprendido; el hombre no era de HR. En lugar de hablar sobre procedimientos y responsabilidades, el líder pasó 15 minutos discutiendo por qué Wipro era una compañía sobresaliente. “Trabajar en Wipro te da la oportunidad de expresarte”, le dijo al grupo.

A diferencia de la mayoría de los entrenadores de contratación, este no parecía estar leyendo un guion. Después de compartir historias sobre su tiempo en Wipro, el hombre les pidió a los nuevos empleados que tomaran unos minutos y escribieran una respuesta a una pregunta: “Mencione la cualidad que lo lleve a sus momentos más felices y al mejor desempeño en el trabajo” Reflexione sobre un momento específico, tal vez en un trabajo, tal vez en su hogar”.

Comenzar un nuevo trabajo es como visitar un país extranjero: todo es desconocido y no podemos confiar en relaciones, rutinas y suposiciones previas.

Adesh miró el papel en blanco. Sabía que Wipro era diferente, pero no había esperado profundizar en su vida personal como orientador. Pero, después de unos momentos, recordó cuando ayudaba a su sobrino Anil, de 12 años, con su tarea de matemáticas.

Su sobrino no podía entender cómo usar las reglas de la geometría para calcular los grados de un ángulo. Frustrado y enojado, arrugó su papel. Con un poco de esfuerzo, Adesh lo tranquilizó y lo guio a través de las reglas. “Mira, Anil, una línea plana siempre es de 180 grados”, dijo. “Escribámoslo aquí. Y si sabes que este ángulo es 50 de esos grados, ¿cuánto necesita el otro? ”

Adesh continuó ayudando a Anil durante 30 minutos, guiándolo lentamente. En poco tiempo, Anil lo estaba entendiendo, corriendo hacia adelante sin hacer preguntas y sin ganar confianza. Cuando Adesh se marchaba, Anil susurró: “Gracias por ayudarme”. Pero Adesh no necesitó que le dijeran nada, vio la gratitud en la cara de su sobrino.

Ahora, en su orientación, Adesh felizmente escribió este recuerdo.El orientador les pidió que para conocerse se presentaran y leyeran lo que habían escrito.Adesh se sintió bien al contar su historia y escuchar a los demás. Sintió que sus nuevos colegas ya sabían mucho sobre él, y viceversa. En este momento, se sintió como su mejor yo. Después de que todos terminaron, el líder le dio a cada persona una insignia y una sudadera personalizada con su nombre.

Las organizaciones saben que comenzar un nuevo trabajo es una situación vulnerable, por lo que lo usan para lograr que los empleados absorban sus valores y su forma de hacer las cosas.

Todos hemos estado en los zapatos de Adesh. Cuando nos unimos a una nueva organización, las primeras semanas son confusas. Recibes mucha información; no conoces bien los horarios; los espacios; las prioridades…….es  como visitar un país extranjero: todo es desconocido y no podemos confiar en nuestras relaciones, rutinas y suposiciones previas.

También es un momento para experimentar la necesidad humana básica de encajar y ser aceptado, es una situación vulnerable. Las organizaciones lo saben, y es por eso que utilizan el período de orientación.

No hay nada de malo en esto pero podría haber una mejor forma de incorporar a los nuevos empleados. A través de nuestros estudios y experimentos con Wipro, terminamos desarrollando el nuevo proceso de orientación en el que Adesh simplemente participó.

Al compartir sus historias personales desde el comienzo, los nuevos empleados podrían expresarse más a fondo, mostrando a los colegas sus rasgos más valorados. Es decir, partir desde el “YO soy” o desde “la persona”.

Con este estudio se descubrió, que cuando los recién llegados escribían sobre lo mejor de sí mismos y compartían esas historias con sus nuevos compañeros de trabajo, había mayor rendimiento y retención, porque conectaba a los empleados más de cerca con sus organizaciones.

En el experimento, asignaron nuevas contrataciones al azar en tres condiciones: la primera condición (descrita anteriormente), a los nuevos empleados se les pidió que escribieran sobre las veces que usaron sus mejores características, y compartieron estas cuentas con el grupo, y al final de la sesión, recibieron su insignia de trabajo y una sudadera personalizada. En la segunda condición, dedicaban 15 minutos a reflexionar sobre las observaciones del líder principal. Después de discutir sus respuestas con el grupo, las personas recibieron una insignia y una sudadera genérica. Los nuevos empleados en la tercera condición, o el grupo de control, pasaron por la inducción regular de Wipro, que se centró en el entrenamiento de habilidades.

Después de rastrear a los participantes durante seis meses, descubrimos que Adesh y sus colegas en la condición de “mejor yo” superaron a sus compañeros que habían participado en la incorporación típica de Wipro. Sus clientes, por ejemplo, informaron un 11 por ciento de mayor satisfacción (72 por ciento frente al 61 por ciento). También encontramos que el grupo de “mejores yos” tenía más probabilidades de permanecer en sus trabajos: la retención mejoró en un 32 por ciento. Los resultados para la segunda condición (que reflexionó sobre la charla sobre los valores de Wipro) también fueron interesantes. En comparación con las condiciones de control, redujo el abandono en un 14 por ciento, pero no condujo a una satisfacción del cliente significativamente mejor.

En Wipro, probaron lo que los psicólogos llamamos una “intervención inteligente”, algo nuevo y sencillo, pero que tiene efectos desproporcionadamente grandes, porque corrige que las personas se sientan emocionalmente vulnerables. Nuestro experimento probablemente tuvo ese efecto porque los nuevos empleados estaban ansiosos por conocer a sus compañeros de trabajo. Comúnmente ante esas situaciones, tendemos a destacar las partes de nosotros mismos que se ajustan al grupo y se ajustan a las expectativas de los demás. Esto puede ser agotador y estresante.

La mejor intervención de sí mismo alivió este problema. Al compartir sus historias personales desde el comienzo, los nuevos empleados podían expresarse más plenamente, mostrando a sus colegas sus comportamientos y rasgos más valorados. Como consecuencia, fueron vistos por sus compañeros de trabajo de la forma en que querían que los vieran, y se sintieron como en su mejor momento.

En Wipro, probaron lo que los psicólogos llamamos una “intervención inteligente”, algo nuevo y sencillo, pero que tiene efectos desproporcionadamente grandes, porque corrige que las personas se sientan emocionalmente vulnerables. Nuestro experimento probablemente tuvo ese efecto porque los nuevos empleados estaban ansiosos por conocer a sus compañeros de trabajo. Comúnmente ante esas situaciones, tendemos a destacar las partes de nosotros mismos que se ajustan al grupo y se ajustan a las expectativas de los demás. Esto puede ser agotador y estresante.

La mejor intervención de sí mismo alivió este problema. Al compartir sus historias personales desde el comienzo, los nuevos empleados podían expresarse más plenamente, mostrando a sus colegas sus comportamientos y rasgos más valorados. Como consecuencia, fueron vistos por sus compañeros de trabajo de la forma en que querían que los vieran, y se sintieron como en su mejor momento.

¿Todos tienen un mejor yo? Sí. Un yo es solo una historia que nos contamos a nosotros mismos. No es objetivo, no puedes verlo ni tocarlo. Pero afecta cómo actuamos y cómo nos responden los demás. Si cambiamos la historia que contamos sobre nosotros mismos, cambiamos nuestros comportamientos. Como la profesora de psicología organizacional Laura Roberts y sus colegas de la Universidad de Michigan lo han definido , el mejor yo es “la representación cognitiva de las cualidades y características que el individuo muestra cuando está en su mejor momento”.

Lo mejor de nosotros mismos se basan en nuestras experiencias y acciones de la vida real. Y cuanto más saben los demás de quiénes somos cuando estamos en nuestro mejor momento, es más probable que podamos sentirnos como nosotros mismos en el trabajo, ser auténticos.

Sospechamos que esta era la razón por la cual las personas que experimentaron la intervención inteligente se quedaron mucho más tiempo y lograron que los clientes se sintieran más felices: porque podían expresarse más auténticamente. Eso los uniría a Wipro de una manera diferente. Como Amit, uno de los gerentes de incorporación que ayudó con el estudio, me dijo: “La gente estaba orgullosa de ser reconocida como persona. Esto les dio una identidad distintiva dentro de la organización y los ayudó a identificarse con las organizaciones mucho más rápido.

Si creemos que el trabajo se parece más a la “vida real”, somos más aptos para ayudar a que nuestras organizaciones se adapten, innoven y sigan siendo relevantes.

El mejor yo, necesita ser activado. Pero como vimos en Wipro, no hace falta mucho para hacer eso. Como vimos en el experimento, los nuevos empleados sintieron que se les alentaba a buscar lo mejor y único sobre ellos mismos y compartirlo con sus colegas cuando los conocieron por primera vez, lo que le dio un significado adicional a su trabajo. Esto les exhibir sus mejores rasgos con más frecuencia, actuando con mayor libertad y autenticidad en otras situaciones.

Lo mejor de la activación del mejor yo es que crea efectos a largo plazo, y generan emociones positivas , como el entusiasmo, y respuestas más productivas al estrés. Elevó su creatividad, las interacciones con colegas y clientes confirmaron su mejor yo, y condujo a emociones y un desempeño más positivo, afirmando aún más ese yo.

“Las empresas necesitan la vitalidad de todas las personas que trabajan para ellas para mantenerse con vida “, escribe el autor y poeta David Whyte (TED talk: Un puente lírico entre pasado, presente y futuro ) en el libro Cruzando el mar desconocido: el trabajo como una peregrinación de identidad . “Deben encontrar una forma real de pedirle a la gente que traiga estas calidades ocultas y sentidas al lugar de trabajo. Una forma que no los haga sentir manipulados o el tema de un plan quinquenal”.

Depende de los líderes de las organizaciones abordar esto y ​​activar las mejores personas. Esto genera que cuando las personas identifican y usan sus puntos fuertes únicos, se sienten “más vivos” y obviamente elevan su productividad.

Por otro lado, si creemos que el trabajo se parece más a la “vida real”, con motivaciones intrínsecas y emociones positivas, estamos más dispuestos a ayudar a nuestras organizaciones a adaptarse, innovar y seguir creciendo. Como dice Whyte, “habrá más adaptabilidad, vitalidad, imaginación y la disposición entusiasta de ir más allá. ”

Esto es un ejemplo de que las organizaciones pueden transformar sus procesos y modificar su intervención para mejorar el acercamiento de sus empleados y generar impacto positivo.

Artículo extraído del nuevo libro Alive at Work: La Neurociencia de ayudar a su gente a amar lo que hacen por Daniel Cable, publicado por Harvard Business Review Press

La Autora

Rosy Ortiz es Directora de Interempleos, Asesoría Laboral y búsqueda de empleo para Ejecutivos. Conductora del segmento Conseguir Empleo en Recursos Humanos Digital.

Puedes contactarnos a través de este mail:

contacto@recursoshumanosdigital.com